1月29日，8000多名騰訊員工在深圳灣“春繭”體育館舉辦2023年員工大會，這是四年來騰訊首次在線下舉行員工大會。
騰訊四位高管出席：Pony馬化騰（首席執行官）；Martin劉熾平（總裁）Mark任宇昕（首席運營官，互動娛樂事業群總裁、平臺與內容事業群總裁）；Allen張小龍（集團高級執行副總裁、微信事業群總裁）
按主題梳理四名高管的幾個講話重點，附簡單的點評。
1、關於北京拿地和降本增效
Pony：我們對北京拿地這個事是做了推演，大傢還在降本增效，我們這個爬坡能不能爬起來，這個底有多深還不清楚的情況下，如果動輒上百億地去投，是不是合適，這個導向會不會不對，所以我們推遲了。
直到去年我們看到整個大環境，我們公司業務也是基本比較穩健地發展起來，因為還是有這個需求，我們還是決定拿下來這個地。
Martin：現在天氣感覺還比較冷，但春天總會來的。春天來的時候，最好狀態的那個人就變成“剩”者為王。我們長期保持希望和樂觀，但短期還是會有很多波動，每個人都要提高謹慎度和警惕度。
降本增效以及戰略聚焦之後，現在可以很自豪地說：我們已經站穩了腳跟。過去一年，在所有團隊非常努力的貢獻之下，各個業務迎難而上，獲取了不錯的成績，整體財務狀況也不斷向好發展，而且結構更健康，增長的質量更高。
（點評：Pony和Martin的表達，強調騰訊經過降本增效後，目前業務穩健，屬於“輕舟已過萬重山“的狀態，因此，騰訊前段北京拿地既符合政策導向，也是提振信心，不過，Martin也隱隱表達“現在天氣感覺還比較冷”的判斷，要求大傢保持警惕）
2、關於裁員與招人計劃
Pony：騰訊在管理上要重視小團隊精神，因為在過去降本增效過程中，很多員工的離開對他們的傢庭帶來了很大的沖擊，有一些窘迫感。
管理者在招人的時候要更慎重，因為裁員有利有弊的，對每個人的傢庭造成的沖擊是很大的，不能業務好的時候把人招來，試兩個月不行就全部砍掉，我覺得這蠻不負責任。招人、用人的時候還是要慎重，沒有想清楚的時候小團隊先試，不要急。
（點評：Pony算是大廠高管中較正面的回應了裁員話題，他認為，裁員對員工帶來很大沖擊，因此，管理者在招人要慎重，也算間接給HR提要求，以後騰訊招人“不能急”、要想清楚、從財報來看，2023年Q3開始，騰訊陸續開始新增員工）
3、關於小團隊精神
順著Pony“小團隊精神”話題，Allen和Mark有話說：
Allen：小團隊是我們一直堅持的原則。從一開始，我就不喜歡卷，認為人少一點可以避免大傢太卷。人多了就會找很多事情來做，沒有意義的事情才會導致卷，如果大傢都去做一些新的事情，反而不會卷了。希望所有同事大傢卷得越來越少，多做一些有意義、有價值、多發揮自己智力的事情，而不是做一些重復性、價值不大的工作。
為了在機制上鼓勵小團隊，Martin有一天散步的時候想到一個很好的方案，就是增量激勵，讓一個團隊拿到的激勵和它的人數不相關。這個模式現在已經推廣到每一個BG。從這個故事裡我學到一個道理：沒事要多散步，散步會比較有靈感。
（點評：Allen講微信一直采取“小團隊”原則，因此，哪怕騰訊內部員工，也基本找不到微信客服。Allen還提到，小團隊應采 “增量激勵”——團隊激勵跟貢獻正相關而不是跟人頭）
Mark：如果一個項目的目標是大眾市場的爆款遊戲，我們稱之為“大白馬遊戲”。如果要做“大白馬”，就需要有顯著超越同類遊戲的品質，需要有大規模資源的投入。IEG有一個“果嶺”計劃，就是和工作室一起投資，共擔風險，幫助我們在未來抓住更多“白馬”機會。
另一個可能成功的方法是做“黑馬遊戲”，小團隊去做自己最懂最擅長的遊戲，做成自己最喜歡的遊戲，從而帶動有同樣審美和偏好的用戶也喜歡這個遊戲，再慢慢破圈。IEG還有一個“春筍”計劃，就是用來鼓勵小團隊去做這樣的黑馬項目。
（點評：Mark科普爆款遊戲屬於大白馬遊戲，需要大規模投入，小團隊最擅長做“黑馬遊戲“）
4、關於戰略聚焦和核心打法
Pony：現在每一個業務都要想：第一，能不能長青；第二，有沒有新芽。有信心、有底氣，我們就不著急，能浮上水面是最重要的。不管什麼產品，一定要抓住我們的強項，打差異化；內容為王的時代，要集中資源做精品，貴也值得。
如何讓老樹發新芽，如何把產品和服務長青化？這是值得大傢深入思考的問題。微信誕生已經12年了，現在視頻號不負眾望，又帶給我們很多驚喜，而且最關鍵的是，不是跟在別人身後做一樣的東西，而是結合自己的特點做出了產品的調性和生態。
Allen：Pony說老樹發新芽，新芽的話，我理解是時間的重要性。視頻號、小程序、小遊戲，都稱得上是時間的朋友。我相信如果我們做一個事情長期做，每一天都追求不確定性、有新的想法，隨著時間的推移，我們一定會積累很多信息的增量出來，這個積累甚至會在某一天爆發出巨大能量。如果團隊在這裡一直堅持，沒有放棄，時間會幫助我們。
Martin：什麼都做，這其實是很大的問題。不止資源浪費，更糟糕的是讓你分心，一分心就不知道什麼是最重點的，一旦核心的“1”一出問題，就什麼都會被質疑。所以我們一定要戰略聚焦。當一個業務有規模、有領先優勢的時候，它有很強的自生力，把它做好就是最大的價值。我們每個業務都要非常清楚自己的核心價值在哪。
Mark：在所有遊戲品類中，競技對戰品類是最有長期生命力的，也是規模最大的賽道。我們不能隨著市場上的短期風向隨意搖擺，應該有戰略定力長期做好競技對戰這個基本盤。
但這並不是意味著我們隻做基本盤，我們還是要有選擇的拓盤，探索其它有長期價值和潛力的遊戲品類，我們希望團隊在探索新機會的時候能在某個品類上深耕，做成這個品類最懂的團隊，形成長期競爭力，而不是什麼都做最後一事無成。
（點評：這算騰訊高管團隊這階段對公司的戰略重點的表述，Pony和Allen都強調“長期主義、做時間的朋友，讓老樹發新芽”；Martin則強調，要專心做好有領先優勢的業務，不要分心；Mark重點從遊戲業務講，講要有戰略定力，做好競技對戰基本盤）
5、關於白癡指數與幹部管理
Pony：很多人說到花在溝通匯報上的時間太多了，事情就一點點，周邊配合的、顯得很忙的人一堆，都是無用功。這是我們日常管理中遇到的問題，就是馬斯克說的“白癡指數”太大了。希望大傢要重視這個問題，去提升效率，把“白癡指數”降低。
大傢一定要合力，有人力富餘主動釋放出來，支持更有前景的業務，而不是相同工作你做一攤、我做一攤，各自守得死死的。這主要還不是為了省成本，而是為了降低“白癡指數”。
他還以PCG發生過的一件事作為例子。PCG原來有三個推薦團隊，後來被他合並成為一支團隊，包括搜索團隊，Pony說，我希望跟公司其他搜索團隊整合，要合力起來才行，還不是為了省成本，而是為了減少白癡指數，不然你會顯得很白癡，這個是最大的侮辱。
Mark：組織上有些制約因素我們要消除，更透明、更扁平，最重要的是幹部的狀態要提升。幹部是團隊領軍人，也要不斷佈道我們的文化。幹部狀態不好，肯定團隊狀態也不會好。
過去兩年，CVP下了6個，中幹87人，總監550人，組長1472人，管理人員總退出率32%，這代表了公司的態度，我們希望我們幹部帶頭成為狀態好的人。
（點評：Pony講的“白癡指數”像是低層次的內卷，Mark直接點到目前騰訊幹部的問題，狀態不好的，幹部退出率32%）