《科創板日報》1月31日訊（記者 張洋洋）即便是以年輕、高效率著稱，字節跳動也沒能逃過多數企業壯大之後面臨的“大公司病”。
1月30日下午，字節跳動舉行了2024年年度全員會，大概是因為領導層分佈在全球各地的原因，近年來，這傢公司的全員會均是以線上直播的方式進行。
作為過去一年的總結和新一年的目標計劃的節點，在這次的全員會上，字節跳動CEO梁汝波分享了公司2024年的三個目標，重點放在了公司管理上。
他稱，字節跳動2024年的關鍵詞是“始終創業，逃逸平庸的重力”。其次是持續增加社會信任。最後，則是業務上繼續聚焦少量重要的事。
在分享中，梁汝波多次提及“危機感”，並將“加強危機感”列入年度目標。他坦言，最大的危機感，是擔心字節作為一個組織，正在變得平庸，無法取得新的突破。
2019年到2021年，字節跳動快速擴張，員工數量從1萬多增加到10萬多人。梁汝波表示，不少人反饋，現在字節“該有的大公司病全有了”。
▍“逃逸平庸的重力”
梁汝波談到了多個自己觀察到的組織平庸化趨勢，包括低效、遲鈍、標準低。
首先是公司出現組織效率變低的情況。
梁汝波說，一個內部系統的簡單需求，拉了一堆人，一開始評估要1000人天，也就是1個人要做1000天，深入追問之後發現，其實是有些人理解錯誤，最終發現隻需要1個人做15天就可以完成。
遲鈍是指對機會的敏感度不如創業公司。梁汝波提到，公司層面的半年度技術回顧，直到2023年才開始討論GPT，而業內做得比較好的大模型創業公司都是在2018年至2021年創立的。
而更令梁汝波“出冷汗”的是，公司變大之後，效率比其他優秀團隊低30%，甚至低50%也不震驚，這表明”標準在降低”。
梁汝波表示，應對這些問題，必須要打破自滿，提高標準，建設精幹的組織。也隻有這樣，字節才能“逃逸平庸的重力”。
在梁汝波看來，組織的平庸與卓越會直接關乎到公司對於優秀人才的吸引力。
“優秀的人是會用腳投票的。他們會去尋找更有挑戰的事情，更高回報的可能，然後會去尋找能夠更能相互激發的同事。我覺得我們一定要立志於打造這樣的環境，讓這些人才向我們投票。”梁汝波說。
▍能否重回高效？
回看一年前的2023年全員會，梁汝波的分享還是側重在業務發展上。彼時他說要把信息平臺和電商列為該公司的主幹業務，聚焦投入這兩個業務，加強基本功。
從業務到管理，如此轉向也並不稀奇。
如今的字節跳動，正處在從高速成長的創業公司到成熟公司的過渡時期，最核心的抖音顯露出增長疲態，教育、遊戲等創新業務面臨敗局，組織臃腫、人員冗餘、營收增長放緩等，這些以前被業務高速增長掩蓋的組織問題，現在開始逐一浮現。
對於梁汝波點出的這些問題，一線員工們也深有感觸。但他們更關心問題提出後的解決辦法及其落實的效果，不過，他們對此卻並不抱有太大希望。
一名抖音員工告訴《科創板日報》記者，公司內部業務分的太細，人又多，效率不高是常態，現在即便點出了問題，但為此真有實質性的動作去改革，“估計很難”，因為這必然帶來資源重組和利益沖突，員工的心態和士氣也會受到影響。
去年2月，字節跳動修改了最為外界所熟知的OKR的周期，從雙月調整到季度。
OKR是從2013年起在字節內部推行的一個目標管理工具，初衷旨在促進員工緊密協作，確保組織上下目標一致，把精力聚焦在最重要的事項上，同時註重個體的激發與創造。當時，CEO張一鳴甚至把“在公司內推廣OKR”寫進了自己的OKR。
早期的OKR確實為字節跳動提供了許多簡單高效的溝通方式，一些高效習慣也延續至今。但這些在公司初創時期的OKR管理方式，隨著字節跳動極速的擴張而開始失靈。
一名Tiktok員工則向《科創板日報》記者稱，即便現在OKR從雙月改為季度，但制定出一個合格的OKR還是需要耗費大量的時間完成，還要花費部分時間與團隊成員校對，改革後“還是一樣的卷”。
在全員會的最後，梁汝波又一次對內強調“始終創業”。
2022年6月，他在接任字節跳動CEO不久後，就曾對字節跳動的內部文化“字節范”進行調整，將“始終創業”從第五提升到第一位。這一年是字節跳動成立10年，已經成為擁有10餘萬員工的大公司。梁汝波當時在內部信中表示，組織漸漸變大之後，負規模效應也在變大，要避免過於依賴資源，陷入“大公司病”。
互聯網行業人士由曦分析認為，梁汝波此番反思組織管理問題，另一方面也說明增量業務機會在變少，字節跳動此刻需要的，是找到新的業務增長點，而這就需要依靠人員的業務敏感度，團隊的感知，不斷迭代來做好業務。
“梁汝波作為CEO去做提醒，很有必要，但能夠起多大的作用，交給時間。”由曦如是稱。